«Отсутствие личной инициативы в условиях неопределённости и произвола». Особенности трудовой этики россиян

Экономические антропологи Белов, Волочай и Самыгин из Ростовского государственного экономического университета сформулировали краткие принципы такой этики и выяснили, чем она отличается от этики западных и азиатских работников.

Фото: СамолётЪ

Подробнее о результатах исследования можно прочитать в «Вестнике ЮРГТУ (НПИ)», № 5, за 2020 год.

А краткие тезисы работы выглядят следующим образом. Для начала авторы отмечают то огромное влияние, которое на формирование управленческих моделей в российском обществе оказал советский опыт. Он оказался куда более въедлив и живуч, чем некогда казавшаяся непобедимой «руководящая и направляющая» роль КПСС в жизни СССР.

Специфика этого опыта, утверждают исследователи, состоит в том, что «он сочетает авторитаризм и бюрократизм, а также отсутствие инициативы у большинства работников — только в российской среде могла сформироваться поговорка «инициатива наказуема». Такая установка отличается и от западной, и от японской «модели» работника.

В западной культуре работник должен быть нацелен на активность и инициативу, это даёт преимущество в конкуренции с другими работниками. В японской модели работник отождествляет себя с коллективом и работает не только ради собственной карьеры, но и для коллектива, в этом смысле его мотивация достаточна высока.

«Нацеленность» российского работника совсем иная, особенная, выяснили Белов, Волочай и Самыгин. И нацелен наш работник только на выполнение собственной задачи с наименьшими усилиями. При этом он отчуждён как от руководства, так и от коллектива. То, что принято обозначать термином «коллективизм», который якобы присущ российским работникам, на деле оказывается всего лишь отсутствием личной инициативы в условиях неопределённости её результатов. Мало того, незащищённость российского работника от произвола начальства, во-первых, порождает спонтанные практики ускользания от ответственности, а, во-вторых, делает «коллективизм» российских работников проявлением не столько солидарности, сколько круговой поруки.

«Коллектив по мере сил „прикрывает“ нарушителя, поскольку в следующий раз может потребоваться прикрыть любого другого, — пишут авторы исследования, — Карьера работника в российских условиях отнюдь не всегда связана с адекватной оценкой качества его труда руководством, потому нет резона доказывать свои профессиональные качества сверх необходимого минимума. „Незаменимых нет“ — ещё одна культурная установка, влияющая негативно на мотивацию российского персонала и российских руководителей.

В целом для отечественной модели управления персоналом характерны пять основных особенностей:

  • Низкое значение конкуренции, причём как внутри организаций, так зачастую и между ними. Поскольку России так и не сложилась полноценная рыночная среда, преимущество в конкуренции дают не индивидуальные достижения (в случае работника) и не высокая эффективность (в случае организации), а умение использовать административный ресурс и „договариваться“.

  • Высокая степень централизации управления. В российском управлении почти не практикуется делегирование полномочий или учёт мнения работников.

  • Маятниковый режим трудовой активности. Ситуации повышения активности (знаменитый российский „аврал“) чередуются с периодами спокойствия и почти застоя. Эта черта имеет глубокие исторические корни в особенностях крестьянского труда в России с её климатическими условиями.

  • Уравнительность.

  • Подвижность и „двойственность“ существующих норм, преобладание неформальных отношений над формальными. Продвижение сотрудников, их найм и увольнение чаще зависят от неформальных отношений, чем от формальных показателей эффективности труда и формальных правил. Это связано с укоренённой в российской культуре неприязнью к „формальным нормам“, важной ролью „знакомств“ и „блата“ в трудоустройстве и карьере».

Подготовил Сергей Авдеев
СамолётЪ

Поделиться
Отправить

Раз в неделю мы отправляем дайджест с самыми популярными статьями.